Discriminar al contratar. Además de ilegal, es un pésimo negocio

Muchas áreas de Recursos Humanos operan con base en criterios ocultos por inercia o costumbre, no por una decisión estratégica. El texto de Luis Monroy Gómez Franco recupera evidencia contudente de varios estudios que demuestran un sesgo sistemático por el "color de la piel" en la selección de personal o el acceso a créditos ( http://bit.ly/4sR9rT9 ).

La exclusión no solo es una injusticia, sino una pésima decisión de negocio. La Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) revela que la mitad de las personas jóvenes perciben discriminación al buscar empleo. Un 33% reporta que se le ha negado un trabajo o ascenso por su condición de juventud, mientras que el 39% lo atribuye a su apariencia física y el 38% a su forma de vestir.

El mito de la "escasez" de talento

Insistir en que hay escasez de personal se convierte en una contradicción insostenible al ver las cifras: 1.8 millones de personas desocupadas buscan activamente trabajo; 5.3 millones más están disponibles, pero han dejado de buscar porque consideran no poder encontrarlo. A esto se suman 4.3 millones de personas subocupadas y 33 millones en la informalidad laboral; es decir, en trabajos precarios, sin derechos ni protección social. Ignorar a este enorme grupo de personas es un desperdicio de talento que las empresas no pueden permitirse.

Para atacar este problema de raíz, la Alianza Jóvenes con Trabajo Digno creó el "Decálogo para la inclusión laboral de jóvenes". Este documento es el resultado del diálogo con gerentes de RH y la experiencia de las organizaciones civiles. Su objetivo es ofrecer herramientas prácticas para evitar que sesgos -conscientes o no- descarten a jóvenes oportunidad con enorme potencial: resiliencia, creatividad y capacidad de resolución, virtudes que a menudo se ven opacadas por las barreras de un contexto social adverso.

El Decálogo propone acciones concretas, que aunque parecen obvias, siguen siendo urgentes (resumo con su numeración original):

1. Compromiso público: Asumir la inclusión y la no discriminación como un valor empresarial explícito.

2. Perfil vs. Prejuicio: Seleccionar con base en el perfil requerido, eliminando requisitos innecesarios o "no escritos".

3. Objetividad sobre subjetividad: Evitar la selección basada en criterios subjetivos como la apariencia física.

4 y 5. Privacidad y respeto: No indagar en la vida privada (estado civil, religión) ni solicitar información médica o pruebas de embarazo.

6. Transparencia: Informar con claridad sobre el proceso, plazos y notificar a las personas no seleccionadas.

7, 8 y 9. Acción afirmativa: Promover activamente la contratación de mujeres, jóvenes y otros grupos subrepresentados.

10. Cumplimiento legal: Garantizar el pleno respeto a los derechos laborales, un cimiento innegociable.

Estos puntos son sencillos, pero enfrentan prácticas profundamente arraigadas. Un peligro adicional es el uso de IA en los primeros filtros. Si no se gestiona con cuidado, la IA no hará más que replicar y amplificar los prejuicios y prácticas excluyentes con los que fue alimentada.

Un llamado a la acción: empresas con la juventud

La invitación para el sector empresarial es clara y urgente. Necesitamos más "Empresas con la Juventud" que se comprometan con tres acciones:

1. No discriminar: Adoptar y aplicar el Decálogo.

2. Abrir espacios: Generar oportunidades de primer empleo y prácticas laborales para jóvenes.

3. Invertir en formación: Apostar por el desarrollo de habilidades, tanto técnicas como socioemocionales (las llamadas "blandas"), que son el verdadero núcleo de la empleabilidad.

La decisión está en sus manos. Contratar con la mente abierta y sin prejuicios no es solo cumplir la ley, es la forma más inteligente de encontrar el talento que las empresas necesitan. Visite: jovenescontrabajodigno.mx

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Nota del editor: Rogelio Gómez Hermosillo es Presidente Ejecutivo de Acción Ciudadana Frente a la Pobreza. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente al autor.