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Cómo combatir el estrés

La norma 035 exige a las empresas pensar cuidar a sus empleados de los riesgos “psicosociales”. Algunos directivos se van a estresar muchísimo, escribe Alberto Bello.
mié 06 noviembre 2019 05:50 AM
Alberto Bello
Alberto Bello, director editorial "Hard News" de Grupo Expansión.

Las Superempresas nacieron hace 17 años. El término puede sonar pretencioso, soft, o realmente renovador: “Los lugares donde todos quieren trabajar”, lo bautizamos en Expansión. Ante la entrada en vigor en octubre de la norma 035 para prevención de riesgos psicosociales, vale la pena entender que mejorar la cultura y el clima laboral es apostar por el liderazgo empresarial –y la razón para hacerlo no es una norma oficial.

Desde 2004, de la mano de nuestro socio Top Companies, medimos la cultura y el clima de trabajo en las organizaciones a partir de encuestas a los colaboradores y un análisis de sus políticas y prácticas. Sí, los trabajadores tienen mucho que decir. La cultura vertical y basada en la jerarquía rígida y la poca diversidad de la cultura empresarial más tradicional no tienen cabida en una economía abierta y competitiva.

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“La cultura paga; en una cultura congruente los colaboradores responden mejor a hacer su trabajo”, dice Layla Chertuni, presidenta y fundadora de Top Companies.

Este año, por ejemplo, ocuparon el primer lugar de superempresas Expansión entre las de menos de 500 colaboradores la compañía química Covestro, la farmacéutica Pfizer entre éstas y las de menos de 3,000 y la de alimentos Mars entre las de más de 3,000. Un orgullo es que cada día más compañías mexicanas, desde Toks a Cinépolis, Interprotección o Distroller participan y ocupan lugares privilegiados en este ranking al que solo entran a partir de una calificación mínima.

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El mérito de las mexicanas es que las multinacionales traen muchas veces políticas desde sus centrales en Suiza, Gran Bretaña o Estados Unidos; las compañías locales arrancan muchas veces de cero.

¿Es dejar parte del valor de la compañía de los empleados? Al revés. El principio es que invertir en gente multiplica la productividad y genera un círculo virtuoso al atraer y retener el mejor talento.

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El cambio tecnológico acelerado que vivimos es una fuente de estrés para todos. Nadie quiere quedar obsoleto, pero muchas de las profesiones de hoy no existirán mañana.

¿Cómo hacerle frente? La convivencia de varias generaciones, los millenials, centennials, generación X o baby boomers (estereotipos que nos sirven para entendernos) requiere de diferentes políticas laborales. Son algunos de los puntos que pude aprender en el Congreso que Top Companies celebró a finales de octubre.

Carlos Vaca, el líder de la agencia BBDO, insistió en la necesidad de motivar a los más jóvenes con un propósito –Juan Ignacio González, de la aseguradora HDI, explicó que el suyo es “proteger patrimonio de las familias mexicanas”, por ejemplo–.

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Propósito, diversidad, responsabilidad social empresarial. Palabras que a veces no están presentes en los estados de resultados. Lo cierto es que a largo plazo el trabajo evolucionará a que muchos opten por convertirse en profesionales independientes, como recordó Mónica Flores de ManPower en el mismo evento. Y que las empresas deben recapacitar a sus empleados, y crear condiciones para que quieran quedarse.

El estrés no es el único problema. Las generaciones más jóvenes aspiran a algo más.

“El bienestar como un camino de elecciones que la empresa pone al servicio de los colaboradores es una tendencia importante”, explica Layla Chertuni, presidenta y fundadora de Top Companies.

Si los talleres para manejo del estrés o la atención individualizada parecen exageraciones, no va a quedar más remedio que adoptarlas ante la entrada en vigor de la norma 035, inspirada por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y aprobada por el congreso en 2016, aspira a combatir el estrés laboral entre otras dolencias de nuestras oficinas.

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Medir, corregir, prevenir.

¿Es ridículo pensar que el liderazgo pasa por construir superempresas?

Ángel Alverde, director general de Gigante Inmobiliaria, logró reducir la rotación de personal de 120% a 60% y llevarlo a 40% anual en una industria especialmente retada para retener talento. ¿Imagina los ahorros en capacitación, enfoque a metas y productividad que se logran con solo cambiar el descontento a partir de sentarse con cada colaborador, como hizo Alverde, según contó en el congreso de Top Companies?

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Las superempresas no temen a la norma 035, tienen muchos otros retos en que pensar.

Atraer el talento joven, promover una visión de propósito, buscar fines de responsabilidad social, crear una cultura realmente meritocrática y diversa. Y con ello, tener mejores números.

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Nota del editor: Alberto Bello es director de Hard News de Grupo Expansión.

Las opiniones de este artículo son responsabilidad única del autor.

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