Una nueva cultura laboral para mujeres que cumpla con la reforma constitucional de Sheinbaum

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ( OCDE ), México es uno de los países con las jornadas de trabajo más extensas: más de 40 horas semanales, frente a las 33 horas promedio registradas por el conjunto de países de la OCDE. Sin embargo, mayores jornadas laborales no se traducen necesariamente en mayor productividad, competitividad o bienestar.

La pandemia de SARS-CoV-2 evidenció que, en muchos casos, la presencia física en la oficina no era indispensable. El trabajo a distancia o híbrido demostró ser viable y, en ciertos contextos, incluso más eficiente. No obstante, esto no implicó un cambio real en la forma de ver el trabajo, pues muchos empleadores —públicos y privados— siguen considerando que el trabajo debe realizarse bajo supervisión constante y presencial.

Por ello, la discusión sobre la jornada de 40 horas debería complementarse con un cambio estructural en la cultura laboral, tanto en el sector público como en el privado. Es decir, avanzar hacia un modelo que mida la productividad con base en resultados y eficiencia, y no en las horas de permanencia en el centro de trabajo.

Una cultura laboral renovada significaría especialmente para las mujeres, la posibilidad de incoporarse al mercado de trabajo en condiciones de igualdad. Las desigualdades estructurales persisten; por décadas, las mujeres han enfrentado barreras que ni los avances legislativos, ni las políticas públicas han logrado erradicar completamente.

En la práctica, muchas mujeres que asumen responsabilidades de cuidado enfrentan enormes dificultades para equilibrar su vida profesional y personal. La falta de corresponsabilidad en los cuidados y la rigidez laboral agravan esta carga. La flexibilidad laboral —en horarios, modalidades y espacios— no debe verse como un privilegio, sino como una herramienta de equidad.

México fue el primer país de América Latina en ratificar el Convenio núm. 100 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la igualdad de remuneraciones, en 1953. Además, desde hace una década, contamos con la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación y recientemente, el 15 de noviembre de 2024, se publicó en el Diario Oficial de la Federación el decreto de reformas constitucionales impulsado por la Presidenta Claudia Sheinmbaum para garantizar la igualdad sustantiva y erradicar la brecha salarial de género, incorporando esta obligación al artículo 123 constitucional, apartados A y B. Se trata de un avance importante, pero su cumplimiento dependerá de la voluntad del sector patronal. La igualdad salarial será real solo si se acompaña de condiciones laborales que reconozcan las diferencias de contexto y las responsabilidades de cuidado, de modo que tanto hombres como mujeres puedan desarrollarse plenamente.

De acuerdo con el Instituto Mexicano para la Competitividad ( IMCO ), las mujeres mexicanas ganan en promedio 15% menos que los hombres, y esa brecha no se ha reducido significativamente en las últimas dos décadas. El mismo informe señala que las mujeres dedican en promedio 42 horas semanales al trabajo no remunerado, frente a las 17 horas de los hombres. Esta diferencia limita su participación en el trabajo formal y, en consecuencia, su acceso a ingresos y prestaciones.

El Plan Nacional de Desarrollo 2025-2030 reporta que la pobreza afecta a más de 25 millones de mujeres mexicanas, especialmente en zonas rurales, donde el 49.7% vive en condiciones de pobreza. Este fenómeno —conocido como feminización de la pobreza— refleja una desigualdad estructural que las reformas legales por sí solas no pueden revertir.

La economista Claudia Goldin, Premio Nobel de Economía 2023, ha mostrado como la maternidad reduce las oportunidades laborales y salariales de las mujeres, incluso en economías desarrolladas. Ella sostiene lo siguiente:

“Todos disponemos de la misma cantidad de horas diarias y debemos tomar la difícil decisión de distribuirlas. El problema principal para las mujeres que tratan de alcanzar un equilibrio entre una carrera exitosa y una familia feliz es la distribución del tiempo. Un horario más flexible implica menos sueldos. Cuando hay bebés o hijos, las prioridades cambian. Nuestra economía está atrapada en una manera de funcionar anticuada, obstaculizada por métodos primitivos de división de responsabilidades y de concepción del trabajo".

La reflexión de Goldin invita a repensar el diseño de los empleos flexibles. No deben concebirse como un beneficio exclusivo para mujeres, sino como una condición que también permita a los hombres asumir más tareas de cuidado. Si los esquemas flexibles se aplican solo a mujeres, se corre el riesgo de perpetuar el mismo sesgo que se busca corregir, imponiendo una carga aún mayor sobre ellas.

Además, la tecnología ofrece hoy la posibilidad de reducir tiempos de traslado y aumentar la eficiencia, lo que repercute directamente en la calidad de vida. En ciudades como la Ciudad de México, los traslados diarios superan en promedio los 70 minutos en transporte público y 52 en automóvil, según datos de la CEPAL . El desgaste físico y emocional asociado al tráfico, afecta tanto la productividad como el bienestar familiar.

Por ello, una nueva cultura laboral debe aprovechar los avances tecnológicos y superar los paradigmas del control presencial, promoviendo entornos laborales basados en la confianza y la corresponsabilidad.

A su vez, la clase trabajadora también debe asumir un compromiso cuando se tiene la oportunidad de combinar el trabajo híbrido, pero también la sociedad debe transformar la idea de que los cuidados son una tarea exclusiva de las mujeres. La corresponsabilidad social es la base para conseguir la igualdad real y sustantiva.

Es comprensible que la discusión sobre la jornada de ocho horas genere dudas, especialmente en el sector patronal. Sin embargo, una propuesta de trabajo flexible no debe verse como una amenaza, sino como una oportunidad para mejorar la eficiencia y favorecer la igualdad sustantiva, en congruencia con la reforma constitucional impulsada por la Presidenta de la República.

Si queremos disminuir la brecha salarial y mejorar la calidad de vida, debemos construir una nueva cultura laboral que mida el valor del trabajo por los resultados, no por la presencia física, y que además promueva la conciliación entre la vida laboral y personal como un derecho compartido. De lo contrario, la reducción de la brecha salarial establecida en la Constitución se convertirá en otro de los muchos buenos deseos que el texto fundamental ha acumulado a lo largo del tiempo.

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Nota del editor: Angélica Manríquez Pérez es Profesora de la Facultad de Derecho de la UNAM. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.